オーダー内容を明確にすることで、従来の仕事そのものを見直すチャンスにすることもできます。
また、契約期間の長短で、効果が半減することも知っておいてください。
派遣スタッフはいろいろな業務のエキスパートで、顧客の要望に応えて即戦力になるといわれています。
したがって、本来、契約の長短は仕事の出来、不出来と関係ないはずです。
ところが、このシステムはスタッフという「商品」がヒトであることが特徴で、あまりに短い契約だとスタッフの能力を生かし切れないうちに仕事が終わってしまいかねません。
派遣先の様子や仕事の流れを理解するのに１ヵ月かかり、社員にもなじみ、仕事がスムーズに動き出すにはまたＩヵ月かかるといった具合に、能力を十分に発揮してもらうまでには、ある程度の時間が必要です。
経費の抑制にあまりとらわれすぎて短期契約にばかり委ねるのは、得策ではないでしょう。
先の項でも触れましたが、派遣スタッフのスキルには二種類あります。
一つは、経理業務やパソコンがどのくらいできるか、といった「テクニカルスキル」であり、もう一つは、協調性があるとか、無口だが忍耐力があるなどといわれるような、スタッフのキャラクターに関する「ヒューマンスキル」です。
たとえば、原稿の締切りに追われるような出版社は、ハタハタと気ぜわしく、もの静かなスタッフでは対応はなかなか難しいでしょう。
また、男性がほとんどを占めているような職場に、それまで女性の多い職場に派遣されていたスタッフが来た場合には、周囲になじむまでに相当の時間がかかると予想されます。
そうした職場の雰囲気なり特徴を、あらかじめ派遣会社の営業担当者に理解してもらうことは、派遣の活用を成功させるカギとなるでしょう。
若い女性スタッフたちの間でよく。
お局さま”という言葉が聞かれます。
管理職ではありませんが、仕事の全般に精通している中年の女性で、この女性を通さないと仕事がうまく運ばないという人を指すようです。
怖がられる存在ですが、派遣先の職場で派遣スタッフがうまく働くには、そうしたお局さまとの相性も重要なポイントなのです。
これは実際にあった話ですが、スタッフをある派遣先に派遣しても、なかなか居着かないケースがありました。
よく調べてみると、派遣先の職場にこのお局さまがデンと控えていて、意地悪をされるということでした。
そこで、この派遣元は、技能や経験では多少難があるけれども、細かいことは気にしない、おっとりした若い女性を派遣しました。
このスタッフが問題のお局さまに可愛がられ、三ヵ月の派遣契約を更新して、一年間も従事したということです。
このように、職場の特徴はさまざまです。
派遣先の担当者はできる限りそうした点にも配慮して、マッチしたスタッフを派遣してもらうようにすべきでしょう。
派遣を受け入れる企業が何を商品としていて、何人の従業員がいて、派遣受け入れのポジションはどこなのか、そして、従業員の男女比率や年齢構成などもマッチングに必要な判断材料です。
できれば、派遣元の営業担当者に、職場の雰囲気をなるべく知ってもらうように案内をすれば、どんなスタッフがマッチするのか、イメージも描きやすいでしょう。
圀派遣会社の内情人材派遣会社の実務担当者としては、営業担当者とコーディネーターがいます。
営業担当者は東京や大阪のような大都市の場合、エリア別に担当するのが一般的です。
その場合、基本的には飛び込み営業を行い、受注があればマニュアル化しか受注票に、派遣に際して必要な情報を記入して、社内のスタッフコーディネーターにそれを渡すしくみになっています。
コーディネーターには女性が多いようです。
最近では男性のコーディネーターも見受けられますが、派遣先の仕事の紹介は夜に電話で行われるため、同性のほうが受け入れられやすいというのがその理由です。
営業担当者は男性が主流でしたが、最近では女性の営業担当者も目立ち、著しい業績を上げています。
さて、コーディネーターは、営業担当者から手渡されたオーダー表に従って、登録スタッフ名簿からマッチするスタッフを検索して仕事を紹介していきます。
マッチング以後の営業担当者は、担当企業別にアフターフォローを行い、クライアントの増員要求や契約満了に伴う契約の更新手続き、あるいはスタッフのケアを行います。
一人の営業担当者が、何人のスタッフと企業を担当するかは一定ではありません。
オーダーをどんどん取ってくる営業担当者は、社内コーディネーターとの連携によって、配置するスタッフの人数が増大するからです。
反対に、配置に至る数が少ない営業担当者は、担当するスタッフの人数と企業数は数えるほどとなってしまいます。
営業担当者の力量によって数の増減が見られるのです。
ベテラン営業担当者と新人営業担当者では実績も異なりますが、東京の中堅派遣元を例にすれば、一人の営業担当者が八〇人から一五〇人のスタッフを担当しています。
幅があるのは、派遣先一礼で数十人のスタッフを導入しているケースがあるためです。
登録名簿は、以前はカード式が採用されていましたが、いまではほとんどの派遣元はコンピュータ管理を行っています。
管理には専用のソフトが開発され、業務別、年齢別、沿線別、既婚未婚別など、検索に必要な情報が入力されています。
大手の派遣会社の場合、スタッフ登録数はＩ〇万人以上を数えています。
中堅でもニー三万人程度は管理しています。
派遣会社では、二王二年に一度の割合で、そうした登録情報を整理しなおして、常に新鮮な情報を優先して顧客のサービスにあたっています。
登録型人材派遣業は、どのくらいのスタッフに雇用と就業の機会を提供しているかでその価値が問われます。
それは売上高に直結するわけですが、モノの販売とは異なり、「雇用と就業」という公共的なファクターが含まれるだけに、儲け主義に走ると批判を受けやすい性格を備えています。
ビジネスの基本として、労働者保護の観点を忘れず、福利厚生に力を入れている派遣会社ほど、公共性が高いといえるでしょう。
派遣先は「ベターマッチング」を求めるべきちょっと脇道にそれました。
ここで、人材派遣業の本質を説明したいと思います。
人材派遣業とはマッチングビジネスです。
すなわち、派遣先とスタッフのニーズをマッチさせて配置するビジネスが人材派遣業です。
そのため、先にも述べたように、派遣元の営業担当者とコーディネーターの資質がサービスの善し悪しを決定します。
それは適正なマッチング、適正な配置行為が果たされるかどうかにあるわけです。
しかし、それは簡単ではありません。
派遣先と派遣スタッフの適正マッチングは、いわばヒトとヒトのマッチングに通じるもので、すべてがベストにいくはずがありません。
むしろ、ミスマッチのほうが多く、適正マッチングであるとか適正配置などは、何百何千件のうち一件あればよいほうなのです。
料金の支払いがついて回る以上、派遣先の要求度は高くなりがちです。
登録スタッフにしても「必要な時に、必要なだけ働く」という派遣の都合のよい部分を自分流に解釈している人もおり、わがままになる場合もあるのです。
そのため、額面通りにコーディネートすれば、ミスマッチが発生するのはむしろ自然であるといっても過言ではありません。
スキルの程度、職場のムードやスタッフのキャラクターの問題など、モノのように一様ではないのです。
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